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北森A
时间:2017-07-14  来源:未知  作者: 兴安盟人才服务中心

高管接班人计划

典型应用场景

高管调动或者离职需要有人接替,为这些关键岗位构建后备人才名单,接班人人选可以来自于内部或者外部。

目标

为关键人才和关键职位提供替代者,降低风险,缓解人员变动震动。

关键词

“继任池”、“定向培养”

业务界定

假设组织框架保持不变,它为高层级岗位准备后备人员,在组织框架上对应到具体的位置。

核心流程

① 确定关键岗位

② 选择后备,建立继任池

③ 辅导后备人选

④ 交接适应

实施范围

每一个重要岗位,从人力资源总监,到地区总裁、全球业务集团总裁,到全球CEO,都必须实施“接班人计划”。

准备周期

一般的高管需要提前2-3年开始挑选合适的接班人,而管理学者建议,现任CEO最起码要在他们准备退下前4年就应该着手有步骤地实施接班计划。

发展项目

启动对接班人更具目标导向性的辅导,帮助被培养人提升相应的技能、扩展相应的人脉。通常在这个阶段需要持续对被培养人进行反馈,这个过程常常要用到360度评估,被培养人和教练需要看到这些反馈趋势,以针对性地提升相应技能。

衡量成功的标准

知道谁可以替代被继任者,在关键岗位上已经培养了2位及以上准备就绪的候选人。




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